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人力資源觀點
行動編號：GGI-A-28。
描述
切換到開放原始碼文化對人力資源的深遠影響：
- 新流程與合約：合約需要進行調整，以允許並促進外部貢獻。這包括處理公司內完成工作的 IP 和授權問題，同時也要考慮員工或承包商是否能擁有自己的專案。
- 不同類型的人才：參與開放原始碼工作的人的激勵和心態，通常與傳統專有軟體的企業員工有所不同。流程與心態需要適應這種以社群聲譽為導向的模式，以吸引並留住新型態的人才。
- 職涯發展：需要提供一條職涯路徑，培養並重視員工的技術與軟實力，以及組織期望的能力（例如：協作以推動社群工作、擔任公司代言人的溝通能力等）。人力資源部門在將開放原始碼作為文化目標方面，扮演著關鍵角色。
勞動力對於長期從事專有（軟體）解決方案的開發者來說，切換到開放原始碼可能是很大的轉變，並需要一定的適應時間。但對大多數開發者而言，開放原始碼帶來的是純粹的好處。
如今，剛從學校或大學畢業的開發者幾乎全都曾接觸開放原始碼。在公司內部，大多數開發者每天都在使用開放原始碼語言，或匯入開放原始碼庫與程式碼片段。相較於觸發內部採購流程（需經過多層管理驗證），直接粘貼幾行開放原始碼代碼進程式顯然更簡便。
開放原始碼讓開發者的工作更具吸引力透過開放原始碼，開發者能持續關注公司外的同行在發明什麼，從而保持在最頂尖的技術。
對於組織來說，需要制定一項人力資源策略：一、對現有員工進行技能提升或再培訓；二、在招聘新人才時，反思並確認公司的定位，以及其在開放原始碼領域的吸引力。
關於招聘的見解招募具備良好開放原始碼思維、理解代碼並懂得如何與他人合作的員工，是一個極具價值的選擇。相較於進行傳道、培訓或實習計劃，雖然這些選項同樣值得，但它們往往更昂貴且耗時。
—開放原始碼軟體供應商 CEO
這表明，招聘具備「開放原始碼 DNA」的人才是人力資源策略中值得考慮的一條加速途徑。
流程
- 建立或重新檢視職位描述（技術技能、軟實力、能力與經驗）
- 培訓計劃：自我訓練、正式培訓、管理指導、同儕配對、社群活動
- 建立或重新檢視職涯規劃：包含能力、關鍵成果/影響以及職涯階段
機會評估
- 制定開發實踐框架：問題不在於激勵開發者更多使用開放原始碼，而在於確保安全使用、遵守授權條款，且不放棄傳統安全檢查（開放原始碼程式碼可能含有惡意代碼），
- 重新檢視協作實踐：透過開發實踐，將敏捷性與協作擴展至組織內其他業務領域。內源模式常用於促進這些行為，但可能只是邁向開放原始碼文化的一半路程，
- 組織文化：最終，這一切都關乎組織文化——開放原始碼可以成為開放性、協作、倫理與永續性的核心價值旗幟。
進度評估
以下檢驗要點顯示了此行動的進度：
- 提供培訓以介紹開放原始碼的優勢及其限制（如智慧財產權授權條款的遵從合規性）。
- 確保每位開發者、架構師及專案負責人（或產品負責人/業務負責人）了解開放原始碼的優勢及其限制（如知識產權授權條款的遵從性）。
- 鼓勵開發者參與開放原始碼社群並承擔責任，並可獲得相應的培訓支援。
- 技能與能力應體現在組織的職位描述與職涯發展中。
- 開發者在開放原始碼中的經驗（如對開放原始碼社群的貢獻、參與內部合規流程、作為公司外部發言人等）應納入人力資源評估過程。
工具
- 技能矩陣。
- 公共培訓計劃（如：開放原始碼學校）。
- 來源： GitHub、GitLab、LinkedIn、Meetups、Epitech、Epita…
- 合約範本（忠誠條款）。
- 職位描述（範本）與職涯進階（範本）。
建議
如今，大多數開發者已經瞭解一些開放原始碼的原則，並且願意使用及參與開發開放原始碼軟體。然而，管理層仍需採取一些行動：
- 在招募時偏好具備開放原始碼經驗者，即使該職位只涉及專有技術相關的開發者。隨着日益數位轉型，每個開發者未來都有機會參與開源相關工作。
- 開放原始碼培訓計畫：每位開發者、架構師、專案負責人（或產品負責人/業務負責人）都應能夠獲得培訓資源（例如影片或面對面的培訓），這些資源將說明開放原始碼的優勢，以及在知識產權和授權合規方面的限制條件。
- 為希望參與開放原始碼社群及其治理機構的開發者提供培訓（如 Linux 認證）。
- 在人力資源的個人評估流程中，應認可員工（無論是開發者還是架構師）在開放原始碼相關主題上的貢獻，例如對開放原始碼社群的貢獻，以及遵守知識產權授權條款的行為。大多數主題是共享的，並適合納入技術職涯規劃，但某些主題可能或應該是專門設計的。
- 最佳保密策略與公司姿態：需要解決溝通層面的問題（例如這在組織中有多核心，是否應在年度報告中反映出來），以及它如何影響公司的溝通姿態（開放原始碼的貢獻者可能成為公司代言人，包括與媒體的聯繫）。
資源
- 關於人員在活動中代表公司對外發言的能力，請參考行動 31：「（參與目標）公開宣示使用開放原始碼」。