OSPO Alliance

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人力资源视角

活动编号：GGI-A-28。

转向开源文化会对人力资源工作产生深远的影响：

新流程和新合同：新合同需要适应并促进外部贡献。这包括公司内已完成工作的知识产权和许可证问题，也包括员工或合同工掌控其自身项目的能力。
人才不拘一格：与纯粹的私有企业人员相比，从事开源工作的人员通常会有不同的动机和心态。工作流程和思维方式需要适应这种以社区声誉为导向的范式，才能吸引新型人才并留住他们。
职业发展规划：需要提供一个职业发展规划，培养和重视员工的技术能力和其他软性技能，以及企业所期望的能力（推动社区工作的协作能力、作为公司发言人的沟通能力等）。无论如何，人力资源将会在开源作为文化目标方面发挥关键作用。

劳动力 对于长期致力于同一专有解决方案的开发人员来说，转向开源看起来是个很大的改变，并且需要适应。但对于大多数开发者来说，开源软件带来的只是好处。

如今，从中小学或大学毕业的开发人员都一直在使用开源。公司内绝大多数开发人员每天都在使用开源语言，导入开源库或代码片段。在程序中粘贴几行开源代码，确实比启动内部采购流程要容易得多，后者需要通过管理层链条上的多次审批。

开源使开发人员的工作变得更加有趣，因为通过开源，开发人员总是在寻找公司外部的同行的创新发明，因此可以始终处于技术的最前沿。

对于一个组织机构来说，需要制定一个人力资源战略： 1、对现有员工提供进行技能培训或二次技能培训。 2、反映并定位公司在招聘新人才方面的情况，当涉及到开源时，公司的吸引力是什么。

“直接招募到具备开源精神的，熟悉代码且具备团队协作能力的人才是非常棒的。通过布道、培训和实习也是值得做的替代方案，但成本更高且耗时更长”。
— 某开源软件供应商首席执行官

这说明直接雇用具有开源基因的人才是人力资源战略中值得关注一条快车道。

规范开发行为：问题可能不在于鼓励开发人员使用更多的开源，而是要确保他们安全地使用，遵守每种开源技术的许可证条款，并且不放弃传统的安全检查（开源代码行可能包含恶意代码），
复审协作行为：与开源开发实践中，机遇在于将敏捷性和协作性扩展到组织机构中的其他业务线。企业内源通常促进了这些行为，但企业内源可能仅能实现了一半的开源文化
企业文化：归根结底，这些与企业文化息息相关：开源可以成为开放、协作、伦理和可持续发展等价值观的旗帜。

以下验证点将呈现此项工作的进展：

现在大多数时候，开发人员已经了解到这些开源原则，并且愿意使用和参与开源软件的工作。然而，管理层仍应采取一些行动：

在招聘时优先考虑开源软件相关经验，即使开发人员所从事的工作仅与专有技术相关。随着数字化转型的推进，开发人员有朝一日一定会从事开源相关工作。
开源软件培训计划：每个开发人员、每个架构师、每个项目负责人（或产品负责人/业务负责人）都应该能够获得培训资源（视频或面对面培训），这些资源介绍了开源的收益以及在知识产权和许可证合规方面的限制。
应该为想要为开源社区做出贡献的、和想要参与社区治理的开发人员提供培训（如Linux认证）。
在人力资源对个人评估流程中认可员工（开发人员或架构师）对相关开源项目的贡献，例如对开源社区的贡献工作以及对知识产权许可证的合规工作。大多数项目都是共享的且与技术职业发展路径相匹配，即使有些情况可能比较特殊。
保密和公司立场：这需要解决沟通方面的问题（这对您的组织机构来说非常重要，可能会在您的年报中呈现）以及您沟通时的立场（开源贡献者可以成为您公司的发言人，包括媒体联系人）。