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人事の観点
アクティビティ ID: GGI-A-28 (EN)
説明
オープンソース文化への移行は、人事に深い影響を及ぼします。
- 新しいプロセスと契約：外部での貢献の許可と促進のために、契約内容を適応させる必要があります。これには、社内で行われる業務における知的財産権やライセンスの問題だけでなく、従業員や契約社員が独自のプロジェクトを持つ機会も含まれます。
- 多様な人材：オープンソースに取り組む人々は、純粋なプロプライエタリ、企業で働く人々とは異なるインセンティブや考え方を持っていることがよくあります。新しいタイプの人材を引きつけ、定着させるためには、プロセスと考え方を、コミュニティの評判を重視するパラダイムに適応させる必要があります。
- キャリア開発：従業員の技術とソフトのスキル、そして組織が期待する能力（コミュニティ活動を推進するためのコラボレーション、会社のスポークスマンとしてのコミュニケーション能力など）を育成し、評価するキャリアパスを提供する必要があります。人事部門は、オープンソースを文化的なゴールとして実現する上で、間違いなく重要な役割を担います。
人材長年同じプロプライエタリソリューションに取り組んできた開発者にとって、オープンソースへの移行は大きな変化に思え、適応が必要になるかもしれません。しかし、ほとんどの開発者にとって、オープンソースソフトウェアはメリットしかありません。
今日、学校や大学を卒業したばかりの開発者は、皆、常にオープンソースに取り組んできました。企業内では、大多数の開発者がオープンソースの開発言語を使用し、オープンソースのライブラリやスニペットを毎日のようにインポートしています。社内ソーシングプロセスを開始するよりも、オープンソースコードをプログラムに貼り付ける方がはるかに簡単です。社内調達プロセスは、経営陣による複数の検証を経てエスカレートされます。
オープンソースは開発者の仕事をより面白くします。なぜなら、オープンソースでは、開発者は常に社外の同僚が何を発明しているかに目を光らせ、常に最先端の技術に携わっているからです。
組織には、1. 既存の従業員のスキルアップまたはリスキル、2. 新たな人材の採用における企業としてのポジショニング、そしてオープンソースに関する企業の魅力を明確にするための人事戦略が必要です。
「優れた FLOSS マインドセットを持ち、コードを既に理解し、他者と円滑に連携できる人材を獲得することは素晴らしいことです。一方、伝道、トレーニング、インターンシップといった代替手段は実施する価値がありますが、費用と時間がかかります。」
— OSS ソフトウェアベンダー CEO
これは、オープンソースの DNA を持つ人材を採用することが、人事戦略において検討すべき加速策であることを示しています。
プロセス
- 職務記述書（テクニカルスキル、ソフトスキル、コンピテンシー、経験）の策定または見直し
- 研修プログラム：自己研修、公式研修、マネジメントコーチング、ピアマッピング、コミュニティ
- キャリアパスの策定または見直し：コンピテンシー、主要な成果／影響、キャリアステップ
機会評価
- 開発プラクティスの枠組み：開発者にオープンソースの利用を促すことよりも、各オープンソース技術のライセンス条項を遵守し、従来のセキュリティチェックを放棄することなく、安全に利用してもらうことが重要です（オープンソースのコードには悪意のあるコードが含まれている可能性があります）。
- コラボレーションプラクティスの見直し：開発プラクティスを活用することで、組織内の他の事業部門にもアジリティとコラボレーションを広げることができます。インナーソーシングはこうした行動を促進するためによく用いられますが、オープンソース文化への道の途中に過ぎないかもしれません。
- 組織の文化：結局のところ、これは組織の文化にかかっています。オープンソースは、オープン性、コラボレーション、倫理、持続可能性といった価値の旗印となり得ます。
進捗評価
次の検証ポイントは、このアクティビティの進捗状況を示しています:
- オープンソースに関連するメリットと制約（知的財産ライセンス条項の遵守）の両方を提示するためのトレーニングが利用可能です。
- すべての開発者、すべてのアーキテクト、すべてのプロジェクトリーダー（またはプロダクトオーナー／ビジネスオーナー）は、オープンソースに関連するメリットと制約（知的財産ライセンス条項の遵守）を理解しています。
- 開発者はオープンソースコミュニティへの貢献と、これらに対する責任を奨励され、そのための適切なトレーニングを受けることができます。
- スキルとコンピテンシーは、組織の職務記述書とキャリアステップに反映されます。
- 開発者がオープンソースで得た経験（オープンソースコミュニティへの貢献、社内コンプライアンスプロセスへの参加、会社の社外スポークスパーソンなど）は、人事評価プロセスで考慮されます。
ツール
- スキルマトリックス
- 公開トレーニングプログラム（例：オープンソーススクール）
- ソーシング：GitHub、GitLab、LinkedIn、Meetups、Epitech、Epita…
- 契約テンプレート（ロイヤルティ条項）
- 職務記述書（テンプレート）とキャリアステップ（テンプレート）
推奨事項
今日では、開発者はオープンソースの原則をある程度理解しており、オープンソースソフトウェアを活用し、その上で開発を進める意欲を持っている場合がほとんどです。しかし、経営陣が講じるべき対策がいくつかあります。
- たとえ開発者の職務がプロプライエタリ技術にのみ関連している場合でも、採用においては OSS 経験を優先する。デジタルトランスフォーメーションの進展に伴い、開発者が将来オープンソースに携わらなければならない可能性は高い。
- OSSトレーニングプログラム：すべての開発者、すべてのアーキテクト、すべてのプロジェクトリーダー（またはプロダクトオーナー／ビジネスオーナー）は、オープンソースの利点と、知的財産権およびライセンスコンプライアンスに関する制約を紹介するトレーニングリソース（ビデオまたは対面トレーニング）にアクセスできる必要があります。
- オープンソースコミュニティに貢献し、これらのコミュニティのガバナンス機関（Linux 認定資格）に参加したい開発者向けに、トレーニングを提供する必要があります。
- 人事部門の個人評価プロセスにおいて、オープンソースコミュニティへの貢献や知的財産ライセンス条項の遵守といったオープンソース関連トピックへの従業員（開発者またはアーキテクト）の貢献を評価。ほとんどのトピックは共通であり、技術系のキャリアパスに合致するものですが、中には特定のトピックに限定されるべきもの、あるいは限定すべきものもあります。
- 秘密厳守と企業姿勢：コミュニケーションの側面（年次報告書に反映されるほど組織にとって中核的な役割を担っているか）、それがコミュニケーション姿勢にどのような影響を与えるか（オープンソースへの貢献者は、広報担当者を含む企業の広報担当者となる可能性がある）について検討する必要があります。
リソース
- イベント開催中に社外で発言する機会については、アクティビティ 31「（エンゲージメント目標）オープンソースの活用を公にアピールする」をご覧ください。